Welfare: tra obiettivi aziendali, benessere dei dipendenti e crescita della società

6 Nov 19

Welfare=benessere

Con welfare aziendale si intende l’insieme di tutte le prestazioni non monetarie, in termini di bonus e servizi, messe in atto dal datore di lavoro a sostegno del lavoratore in aggiunta alla classica retribuzione. Erogati in forma di agevolazioni e rimborsi, si traducono in flexible benefits significativi per il dipendente come alternativa ad un bonus monetario in busta paga (fringe benefits) e che, rispetto ad esso, offre ottimi incentivi fiscali e spesso detassazione completa per il dipendente, oltre importanti vantaggi fiscali per l’azienda.

Tale sistema permette di finanziare servizi come:

  • Sconti, promozioni, convenzioni per l’accesso a beni e servizi
  • Servizi alla famiglia: asilo, mutui, previdenza, istruzione
  • Servizi alla persona: cultura, formazione, sport e benessere, shopping, buoni benzina, divertimento

L’attuazione di piani di welfare aziendali ha risvolti sia sui lavoratori, ma anche sulle aziende, sia in termini di vantaggi che di svantaggi.

Vantaggi per i dipendenti:

  • Aumento del potere d’acquisto
  • Vantaggi fiscali e retributivi
  • Work-life balance
  • Miglioramento del clima aziendale e della motivazione
  • Benessere familiare

Di contro, ci potrebbe essere solo la preferenza da parte del singolo per un bonus di tipo monetario.

Vantaggi per l’azienda:

  • Contenimento dei costi del lavoro
  • Aumento della produttività e miglioramento dei risultati
  • Diminuzione del turnover e assenteismo
  • Employer Branding (attrattività di talenti come vantaggio competitivo)

L’unico svantaggio degno di nota è il grande dispendio di energie in termini di tempo e di risorse umane.

Cosa succede quando vengono erogati 100 € a un lavoratore?

Se aggiunti in busta paga, la spesa per l’azienda è di 140 € e il corrisposto al dipendente è di 60 €.
Invece, se aggiunti nel piano welfare, la spesa per l’azienda è di 100 € e di ciò ne beneficia anche il dipendente, che avrà come corrisposto 100 €.

Come è evidente, i pro sono in netta maggioranza rispetto ai contro. Quindi alla domanda “il welfare aziendale conviene o non conviene?” la risposta sembrerebbe essere affermativa, ma è compito del datore di lavoro decidere e valutare le reali condizioni della propria azienda, ovvero se è possibile attuare una politica di questo tipo oppure no. Qualunque sia la scelta, l’importante è informare i lavoratori su tutti gli aspetti da conoscere ed è opportuno ricordare di fissare un budget facendo una stima sulle spese da intraprendere, in modo da non arrivare del tutto inconsapevoli al momento di erogazione dei benefit.

 

Come implementare il welfare aziendale

Nonostante il “benessere in azienda” sia una tematica sempre più importante per le imprese italiane, è difficile immaginare come declinare un modello di welfare nella propria realtà aziendale. Un caso vincente di approccio alle Risorse Umane è quello di Chint Electrics Italia, che da alcuni anni ha intrapreso un percorso focalizzato su welfare e Work Life Balance.

Cosa serve dunque per implementare un piano di welfare efficace?
Perché sia davvero utile per migliorare la condizione aziendale e il benessere dei lavoratori, un piano di welfare deve:

  • Porre le basi sull’analisi del contesto in cui sarà adottato
  • Essere tarato sulle esigenze esistenti
  • Comprendere il target di riferimento avendo chiara l’opinione dei dipendenti e facendoli sentire partecipi nel processo decisionale (ad esempio, attraverso un sondaggio per individuare i benefits ritenuti più importanti)
  • Identificare la piattaforma cloud più adeguata ad erogare il servizio in modo flessibile e autonomo per i dipendenti, oltre che in conformità con le norme vigenti.

Esistono oggi diverse piattaforme (ad esempio Day Welfare, Edenred, Eudaimon e Sodexo) con lo scopo di gestire il conto welfare, ovvero il conto virtuale su cui viene caricato un credito che il lavoratore può spendere per i beni e servizi di welfare. Per una corretta gestione della materia, occorre tener presente quali sono le risorse che alimentano il conto welfare. Il credito welfare del lavoratore può essere composto da risorse provenienti:

  • dal contratto nazionale di riferimento (Welfare da CCNL)
  • dal datore di lavoro specificamente per i beni e servizi di cui all’art. 51 del TUIR (Welfare on top)
  • dalla scelta del dipendente di convertire tutto o parte del premio di risultato (ai sensi della l.n. 208 del 28 dicembre 2015) (Welfarizzazione del premio di risultato)

È opportuno sottolineare come in alcuni Contratti Collettivi Nazionali dei Lavoratori siano inserite misure di welfare aziendali obbligatorie:

  • per i CCNL Metalmeccanici valori pari a 150€ per il 2018, 200€ per il 2019
  • per i CCNL Metalmeccanici (Unionmeccanica/Confapi) valori pari a 150€ per il 2018, 2019 e 2020
  • per i CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri valori pari a 100€ per il 2018, 150€ per il 2019, 200€ per il 2020
  • per i CCNL Telecomunicazione valore pari a 140€ per il 2018
  • per il Contratto Collettivo Provinciale Industria Conciaria (provincia di Vicenza) valore pari a 1200€ annui frazionabili dal 1° settembre 2017 al 31 dicembre 2019

Tra le modalità più utilizzate per adempiere a tale obbligo, Edenred è tra le maggiori piattaforme che eroga Ticket Compliments validi per la spesa al supermercato, il carburante e lo shopping, e spendibili in tutta Italia.

 

Esempi concreti: il Modello Luxottica e il Modello Aon

Innovazione è un modo diverso di prendersi cura delle persone, sostenere il talento, creare opportunità”. Così viene introdotto il modello di welfare aziendale messo in atto da Luxottica e che è diventato un riferimento nel panorama industriale a livello nazionale e che prevede iniziative di assistenza economica, sanitaria, educativa e sociale per i dipendenti e i loro familiari. La forza innovativa consiste nella partecipazione attiva dei dipendenti alla riuscita delle iniziative e nella sostenibilità aziendale.

L’approccio prevede un focus sullo sviluppo del talento basato sulla convinzione che ogni dipendente abbia un potenziale da condividere: per questo, vengono organizzati e gestiti, ad esempio, progetti per la formazione del singolo, per lo sviluppo della consapevolezza di sé, per la creazione di uno stile di leadership e per l’aumento della responsabilità sociale.

Luxottica però non si è fermata qui: oltre alla previdenza complementare alla sanità integrativa, alle misure di work-life balance e di flessibilità oraria, alle forme di sostegno per i neo genitori, alle borse di studio ai corsi di formazione per i figli dei dipendenti, negli ultimi 2 anni l’azienda ha deciso di investire ancora di più nel campo del welfare destinando oltre 13 milioni di euro a favore del territorio e delle comunità locali per potenziare i servizi pubblici locali, l’asilo nido comunale, che rimane aperto fino alle ore 18 e anche il sabato, e di aprire un centro dedicato agli anziani non autosufficienti affetti da demenza senile e Alzheimer per cui la fruizione non riguarderà solo i 4000 dipendenti della sede veneta, ma saranno aperti all’intera cittadinanza locale. Tutto ciò evidenzia da una parte come la società stia seguendo sempre di più la strada del welfare aziendale territoriale dall’altra di come un’azienda privata, attraverso la collaborazione con i soggetti pubblici locali, riesca a portare un valore aggiunto al territorio non solo in termini economici, ma anche di qualità della vita dei lavoratori e dei cittadini.

Secondo modello locale di welfare aziendale è Aon, leader mondiale nella realizzazione e gestione di piani assistenziali e previdenziali rivolti a grandi comunità. Realizzando programmi su misura, è di supporto alle aziende nel garantire gli impegni contrattuali con i propri dipendenti e, contemporaneamente, nel fidelizzare il patrimonio umano con piani Employee Benefits personalizzati. Si struttura in due principali business unit:

  • Fixed Benefits fa riferimento alla Specialty Employee Benefits che rivolge i propri servizi da una parte a gruppi e collettività in termini di convenzioni assicurative, dall’altra alle aziende e ai loro dipendenti.
  • Flexible Benefits fa invece riferimento ad Aon Hewitt Risk & Consulting, oggi leader mondiale nella consulenza, definizione e gestione di Piani di Flexible Benefits per aziende con le più diverse caratteristiche. Il servizio si sviluppa a 360° accompagnando il cliente in tutto il processo di implementazione del progetto di welfare: dalle fasi di studio, a quelle di realizzazione e gestione dei programmi dedicati, e mettendo a disposizione strumenti professionali e specifici.

In Italia inoltre verrà messo a disposizione Inspiring Benefits, il portale di convenzioni e scontistiche aziendali che offre alle imprese soluzioni di fidelizzazione innovative, che spaziano dall’employee engagement per i dipendenti fino ai programmi fedeltà dedicati ai clienti. Per le imprese è strategico investire in soluzioni di welfare privato fornite da provider professionali specializzati.

 

Oltre il profitto: la responsabilità sociale d’impresa

Oggi più che mai la competitività tra le imprese è cresciuta per intensità e complessità, coinvolgendo aspetti che intaccano la psicologia dell’animo umano oltre che focalizzarsi su dinamiche economiche e monetarie. In tutto ciò assume netta rilevanza il concetto di Responsabilità Sociale d’Impresa (RSI) per cui, attraverso lo strumento del welfare, l’azienda può ricoprire un ruolo di promotore dello sviluppo di un territorio, cosa che ad oggi risulta importante e per cui ciascuna realtà può contribuire: quindi, dimostrando che le pratiche di welfare non sono solo per le grandi aziende e coinvolgendo nei servizi territoriali anche le piccole realtà, si può agevolare l’incontro tra più attività e i loro dipendenti attraverso convenzioni o agevolazioni. Successivamente, realizzando una vera e propria strategia di RSI, l’obiettivo è creare una rete di tanti piccoli artigiani per dare vita una rete di servizi potenziando lo sviluppo del territorio. Il fatto che manchi all’interno di tali aziende una figura dedicata a tale sviluppo non può più essere una scusa: è sempre più comune, infatti, il ruolo di manager e gruppi di professionisti che collaborano insieme per creare piani di welfare ad hoc per ciascuna organizzazione che abbia volontà.

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