Consulenza
15 Aprile 2021

Quando la Brand Reputation sposa l’Employer Branding

Riduzione del tasso di turnover e aumento dell’Engagement interno: intraprendere azioni HR di successo con l’Employer Branding

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La reputazione dell’azienda come luogo in cui lavorare bene è strettamente collegata alla fidelizzazione dei migliori talenti, che scelgono di candidarsi per posizioni aperte con l’intento di continuare a crescere dando il meglio di sé in azienda.

Dati alla mano, l’Employer Branding consente la riduzione del tasso di turnover fino al 28% nei 3 anni dall’assunzione; scendono inoltre anche i costi di assunzione e quelli di mantenimento del rapporto. Ma quali sono i parametri da tenere in considerazione per attuare un’efficace strategia di Employer Branding?

 

Offerta, ingaggio, feedback: verso l’Employer Branding in 3 step

 

Implementare una strategia di Employer Branding, in fase di Onboarding così come di fidelizzazione del team, richiede focus e lavoro strategico in termini di:

 

1. Offerta di valore

Tutto parte dalla capacità dell’organizzazione di essere e rimanere appetibile agli occhi di candidati talentuosi, ponendo la giusta enfasi e coerenza per quanto riguarda stima, lealtà e fiducia, durante tutto il rapporto. Come? Attraverso lo sviluppo di un’Employee Value Proposition (EVP) di successo, che convogli i valori aziendali in un pacchetto di benefit psicologici, economici e funzionali. Nutrire con costanza il l’Employer Brand, aumentandone consapevolezza e percezione all’esterno e all’interno dell’azienda, assicura una migliore Reputation per l’intera organizzazione e i suoi servizi, che verranno valutati sul mercato come più affidabili.

 

2. Engagement

Sviluppare un portale dedicato alle assunzioni, curare il profilo social del Recruiter, misurare il grado di coinvolgimento delle pagine social, coinvolgere i collaboratori in challanges interne attingendo ai principi della Gamification: sono solo alcuni degli approcci smart per aumentare l’ingaggio di candidati e dipendenti. Ciò consente all’impresa di attrarre talenti e assicurarsi la fiducia dei collaboratori, garantendosi, da un lato, l’ingresso di competenze di alto livello e, dall’altro, la tutela del know-how.

 

3. Feedback

Coinvolgere i dipendenti in percorsi di crescita strutturata, allineandone le potenzialità agli obiettivi strategici dell’azienda, aumenta motivazione, senso di appartenenza e produttività. Cercare il feedback dopo ciascuna attività è importante perché permette di capire il grado di soddisfazione e il committment ai progetti aziendali. Inoltre, dedicarsi alle fasi più cruciali del rapporto, Onboarding, Promotion & Exit, con questionari dedicati garantisce la costruzione di un rapporto trasparente basato sulla fiducia reciproca.

 

Calcolare il ROI dell’Employer Branding

 

Sulla base di questi parametri, è possibile intervenire sull’efficacia delle azioni HR e calcolarne il ritorno non solo qualitativo, ma anche economico, definendo:

  • Quality of Hire: a questo concorrono il tasso di candidature “in target” (Retention Rate), il tempo trascorso tra la pubblicazione dell’annuncio e la sottoscrizione della proposta contrattuale, il numero di proposte rifiutate;
  • Employee Retention: secondo gli ultimi dati LinkedIn, una strategia di Employer Branding strutturata diminuisce del 40% il tasso di abbandono entro i 6 mesi. Ciò significa minor dispendio di energie e risorse nel cercare nuovi talenti e formarli fino a renderli autonomi nelle loro mansioni;
  • HR Cost: il costo generale del personale, che pesa per circa il 50% del fatturato, può essere diminuito fino al 10% rendendo più attrattiva l’azienda e la posizione. A questo concorre il piano di benefit in aggiunta all’offerta economica: orari flessibili, Smart Working, assicurazione sanitaria integrativa, piani di crescita personalizzati, Gender Equality, incentivi commisurati alla seniority e carriere meritocratiche.

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